퇴사 통보는 언제까지? 사직서 수리 거부·이직 퇴사일 정하는 법

2026년 9월 22일 작성 · 법령 원문 확인 2026년 9월 22일

근로기준법에 ‘한 달 전 통보’ 의무는 없습니다

근로기준법에는 회사가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하라는 조항(제26조)이 있습니다. 하지만 반대로 근로자가 그만둘 때 며칠 전에 알려야 하는지 정한 조항은 없습니다. 흔히 듣는 ‘한 달 전 통보’는 회사 취업규칙이나 근로계약서에 적힌 규정이거나, 아래에서 볼 민법 조항에서 나온 말입니다.

그래서 퇴사일은 다음 셋 중 하나로 정해집니다.

• 회사와 합의한 날. 회사가 사직서를 받아들이면(흔히 ‘수리’라고 합니다) 그 날짜로 합의가 된 것입니다.
• 합의가 안 되면 민법 제660조의 기간이 지난 때. 회사가 사직서를 받아 주지 않아도 계약은 끝납니다.
• 계약기간을 정한 계약직은 계약이 끝나는 날. 중간에 그만두는 경우는 아래에서 따로 봅니다.

“…당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정 기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되고…”

대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결

‘의원면직’은 근로자가 낸 사직을 회사가 받아들여 계약을 끝내는 것, 즉 합의 퇴사를 말하고, ‘소정의’는 ‘정해진’이라는 뜻입니다. 같은 판결은 사직서를 내면 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 끝내는 의사표시를 담고 있다고 봤습니다. 회사가 사직서를 ‘수리’해 주지 않는다고 해서 언제까지나 다녀야 하는 것은 아니라는 뜻입니다.

회사가 사직서를 안 받아 줄 때: 월급제는 ‘다음 달 말일’까지

합의가 되지 않으면 민법의 고용 조항이 기준이 됩니다. 계약기간을 정하지 않고 일한다면(흔히 말하는 정규직) 제660조가 적용됩니다.

“①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.”

“②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.”

“③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.”

민법 제660조

월급처럼 기간을 단위로 보수를 정했다면 제3항이 적용됩니다. 보통 ‘당기’는 사직 통고가 회사에 닿은 월급 기간으로, ‘당기 후의 일기’는 그다음 월급 기간으로 읽습니다. 월급을 매달 1일부터 말일까지 계산한다면 통고한 달의 다음 달이 다 지나야 계약이 끝납니다.

같은 9월 안이라면 1일에 알리든 30일에 알리든 끝나는 날은 10월 31일로 같습니다. 월초에 알리면 두 달 가까이, 월말에 알리면 한 달 남짓 더 다니게 됩니다. 2026년 10월 31일은 토요일이라 월~금 근무라면 마지막 출근은 10월 30일(금)이지만, 재직은 31일까지입니다.

대법원 사건 가운데는 1993년 6월 10일에 낸 사직서에 대해 회사가 8월 1일자로 고용관계가 소멸했다고 통지하자, 대법원이 그때까지 제660조 제3항의 기간이 지나 해지의 효력이 생겼다고 본 예가 있습니다(95누7765). 판결이 날짜를 따로 계산하지는 않았지만, 6월에 알리고 7월이 지난 뒤 끝났다는 점에서 위 계산과 어긋나지 않습니다.

기간은 통고가 회사에 닿은 날부터 셉니다. 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때 효력이 생기기 때문입니다(민법 제111조 제1항). 월급 계산 기간이 1일~말일이 아니라면(예: 21일부터 다음 달 20일까지) 날짜가 달라질 수 있으니 근로계약서의 임금 산정 기간을 확인하세요. 연봉제라도 연봉을 나눠 매달 받는다면, 어느 기간을 ‘당기’로 볼지 근로계약서의 임금 산정·지급 기간부터 확인하고 다툼이 있으면 고용노동부 고객상담센터(☎ 1350)에 확인하세요.

보수를 기간 단위로 정하지 않았다면 제2항에 따라 1개월이 지나야 합니다. 첫날은 빼고 세므로(민법 제157조), 9월 22일에 통고가 닿았다면 10월 22일이 끝나면서 1개월이 찹니다(민법 제160조 제2항).

계약직과 3년 넘는 계약은 조항이 다릅니다

계약기간을 정한 계약직에는 제660조 대신 제661조가 적용됩니다. ‘부득이한 사유’가 있으면 해지할 수 있지만, 그 사유가 한쪽의 과실로 생겼다면 상대방에게 손해를 배상해야 합니다. 그래서 계약기간 중간에 그만두려면 회사와 먼저 날짜를 합의하는 것이 안전합니다. 고용 기간을 3년 넘게 정한 경우에는 3년이 지난 뒤 해지를 통고할 수 있고, 통고를 받은 날부터 3개월이 지나면 효력이 생깁니다(제659조).

취업규칙의 ‘30일 전 통보’ 규정은 어떤 의미인가

상시 10명 이상을 쓰는 회사는 ‘퇴직에 관한 사항’을 담은 취업규칙을 만들어 고용노동부에 신고해야 합니다(근로기준법 제93조). “퇴직하려면 30일 전까지 사직서를 내야 한다” 같은 규정이 들어가는 곳이 이 취업규칙입니다.

이 기간을 지켜 알리면 회사도 후임과 인수인계를 준비할 수 있어, 원하는 날짜로 합의하기 쉬워집니다. 다만 규정한 기간이 민법 제660조의 기간과 다를 때 어느 쪽이 적용되는지는 규정 내용과 사정에 따라 판단이 달라질 수 있어 이 글에서 단정하지 않습니다. 다툼이 생기면 고용노동부 고객상담센터(☎ 1350)에 확인하세요.

어떤 규정이 있든 회사가 할 수 없는 일은 법에 적혀 있습니다.

“사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.”

근로기준법 제7조(강제 근로의 금지)

“사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)

• “30일 전에 알리지 않고 그만두면 월급 한 달분을 배상한다”처럼 물어낼 금액을 미리 정해 둔 조항은 제20조가 금지하는 약정입니다.
• 임금은 전액 지급이 원칙이라, 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 없으면 회사가 일방적으로 월급에서 뺄 수 없습니다(제43조 제1항). “인수인계를 안 했으니 월급에서 빼겠다”는 법령이나 단체협약에 따른 공제가 아닙니다. 다만 대법원은 근로자의 동의가 자유로운 의사에 따른 것이라고 볼 만한 합리적인 이유가 객관적으로 있으면, 회사가 근로자에게 받을 돈과 임금을 맞바꿔 없애는 것(상계)이 이 원칙에 어긋나지 않는다고 보면서도, 그 판단은 엄격하고 신중하게 해야 한다고 했습니다(2001다25184). 공제에 동의한다는 서류에는 내용을 확인하기 전에 서명하지 마세요.
• 임금과 퇴직금은 퇴직으로 지급 사유가 생긴 때부터 14일 안에 지급해야 합니다(근로기준법 제36조, 근로자퇴직급여 보장법 제9조). 늦어질 때의 대응은 퇴직금·월급 미지급 글에 정리했습니다.

통보 없이 그냥 나가면 생길 수 있는 일

합의도 없고 민법의 기간도 지나지 않았는데 출근을 멈추면 근로계약은 아직 끝나지 않은 상태입니다. 나가지 않은 날은 무단결근으로 처리될 수 있고, 다음 문제가 생길 수 있습니다.

• 퇴직금이 줄 수 있습니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눠 구하는데(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 무단결근한 기간은 계산에서 빼 주는 기간(시행령 제2조)에 없습니다. 그만큼 받은 임금이 줄면 평균임금이 낮아집니다. 다만 평균임금이 통상임금보다 적어지면 통상임금으로 계산합니다(제2조 제2항).
• 실업급여를 못 받을 수 있습니다. 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙을 어기고 장기간 무단결근해 해고되면 수급자격이 없는 것으로 봅니다(고용보험법 제58조 제1호 다목). 이직 전 1년 안에 임금체불이 2개월 이상 있었던 경우처럼 정당한 이직 사유로 그만두는 사람일수록 조심해야 합니다.
• 손해배상 다툼이 생길 수 있습니다. 채무를 내용대로 이행하지 않으면 상대방은 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제390조). 배상할 손해가 실제로 있는지, 있다면 얼마인지는 사정마다 달라 이 글에서 단정할 수 없습니다.

가장 탈이 적은 방법은 날짜를 적은 사직서를 내고, 합의가 안 되면 민법의 기간이 끝날 때까지 다니는 것입니다.

이직이 정해졌다면: 퇴사일 정하는 4단계

새 회사 합격 뒤 퇴사일을 정할 때는 순서가 중요합니다. 하루 차이로 퇴직금과 연차가 통째로 생기거나 사라지기 때문입니다. 이 글에서 ‘마지막 근무일’은 회사에 재직하는 마지막 날을 말합니다.

1. 경계일부터 확인합니다. 계속근로기간이 1년 이상이어야 퇴직금이 생기고, 이 규정은 사업장 규모와 관계없이 적용됩니다(근로자퇴직급여 보장법 제3조, 제4조 제1항). 연차 15일은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 1년 근로를 마친 다음 날 생기므로(근로기준법 제60조 제1항, 대법원 2021다227100), 입사일과 같은 날짜가 돌아오는 날에 재직 중이어야 합니다. 다만 상시 4명 이하 사업장에는 연차 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 별표 1). 회사 규정에 상여금 지급 기준일이 있다면 그것도 봅니다.
2. 새 회사 입사일을 맞춥니다. 마지막 근무일 다음 날을 새 회사 입사일로 잡으면 공백도 겹침도 없습니다.
3. 남은 연차를 정리합니다. 쓰고 나갈지, 수당으로 받을지 정합니다. 쓰고 나가면 연차가 끝나는 날까지가 재직기간입니다.
4. 인수인계 일정을 짭니다. 알리는 날부터 마지막 근무일까지 남은 기간에 맞춰 넘길 일을 정리합니다.

첫해에 한 달 개근할 때마다 생긴 연차(최대 11일)는 세 경우 모두 같습니다. 1주년에 생기는 15일은 1년 퇴사 연차수당 글에 자세히 적었습니다.

회사가 날짜 합의를 안 해 준다면

위 예시에서 회사가 10월 13일 퇴사에 동의하지 않으면, 9월 22일에 알렸으니 10월 31일까지 계약이 남습니다. 10월 14일에 새 회사에 들어가면 두 회사에 동시에 적을 두게 되는데, 고용보험은 한 곳에서만 가입되고 월평균보수가 많은 회사가 우선입니다(고용보험법 제18조, 시행령 제11조의2). 남은 연차를 그 기간에 쓰겠다고 청구할 수는 있지만, 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 회사가 시기를 바꿀 수 있습니다(근로기준법 제60조 제5항). 연차로 처리되지 않은 날에 옛 회사에 나가지 않으면 앞에서 본 무단결근 문제가 생길 수 있습니다. 새 회사와 입사일을 정할 때는 이 경우의 날짜도 함께 계산해 두세요.

사이에 매월 1일이 끼면 건강보험료가 따로 나올 수 있습니다

고용보험 자격은 이직한 날의 다음 날 잃고(고용보험법 제14조) 새 회사에 고용된 날 새로 얻으며(제13조), 건강보험도 사용관계가 끝난 날의 다음 날 자격이 바뀝니다(국민건강보험법 제9조). 그날이 새 회사 입사일이면 끊기는 날이 없습니다. 반대로 10월 30일(금)까지 일하고 11월 2일(월)에 입사하면 11월 1일에는 어느 회사에도 속해 있지 않습니다. 자격이 바뀐 달의 건강보험료는 바뀌기 전 자격으로 걷고 1일에 바뀐 경우만 바뀐 자격으로 걷기 때문에(제69조 제3항), 11월분은 지역가입자 기준으로 따로 나올 수 있습니다(퇴사 후 건강보험).

사직서 쓰는 법: 마지막 근무일을 날짜로 적습니다

• 날짜는 ‘마지막 근무일’로. “10월 13일자 퇴사”는 13일이 마지막으로 다니는 날인지, 13일부터 나오지 않는 날인지 헷갈릴 수 있습니다. “2026년 10월 13일까지 근무하고 퇴직합니다”처럼 적으세요. 고용보험·건강보험 자격이 바뀌는 날은 그다음 날입니다.
• 연차를 몰아 쓰고 나간다면 연차가 끝나는 날을 적습니다. 마지막 출근일이 아니라 재직이 끝나는 날이 기준이고, 퇴사각도기에 넣는 퇴사일도 이 날짜입니다.
• 사유는 사실대로. 실업급여를 받을 수 있는지는 이직 사유로 판단하고(고용보험법 제58조), 사직서에 적은 사유도 그 자료가 될 수 있습니다. 사실과 다른 이직 사유로 실업급여를 받거나 받으려 하면 부정수급이 될 수 있고, 그날부터 구직급여가 지급되지 않습니다(제61조). 문구는 권고사직과 자진 퇴사 차이에 정리했습니다.
• 낸 날이 남는 방법으로. 이메일이나 전자결재처럼 보낸 날과 내용이 남는 방법으로 내고 사본을 보관하세요.

퇴사일 후보를 넣고 얼마가 달라지는지 비교해 보세요

입사일·월급 등 몇 가지만 답하면 퇴직금·연차·실업급여가 달라지는 날을 찾아 줍니다

퇴사각도기로 비교하기 ›

자주 묻는 질문

근거

함께 읽으면 좋은 글

이 글은 2026년 9월 22일 기준 법령과 판결을 바탕으로 쓴 일반적인 안내이며, 세무·노무 자문이 아닙니다. 회사 규정, 계약 내용, 개별 사정에 따라 결과가 달라질 수 있으니 중요한 결정 전에는 공식 기관에 확인하세요.