권고사직과 자진 퇴사 차이: 실업급여·해고·사직서 문구 정리
권고사직은 회사가 퇴사를 권하고 내가 받아들여 끝나는 합의 퇴사입니다. 경영 악화나 조직 축소 같은 회사 사정으로 권고받았다면 자진 퇴사와 달리 실업급여 대상이 됩니다(가입 기간 등 다른 요건은 따로 봅니다). 대신 해고가 아니어서 나중에 해고예고수당이나 부당해고 구제신청으로 다투기는 어렵습니다.
- 실업급여: 해고와 회사 사정에 의한 권고사직은 받을 수 있고, 자진 퇴사는 정당한 사유가 없으면 받지 못합니다. 본인의 중대한 잘못 때문이라면 해고든 권고사직이든 받지 못합니다.
- 1년 이상, 주 15시간 이상 일했다면 법으로 정한 퇴직금은 셋 중 어느 쪽이든 같은 방식으로 계산합니다. 희망퇴직 조건 등으로 회사가 더 얹어 주는 돈은 별도입니다.
- 사직서에는 ‘회사의 권고로’ 퇴직한다는 것과 권고 이유(예: 경영 악화에 따른 조직 축소)를 사실대로 쓰고, 권고받은 메일·문자를 남기세요. 사실과 다른 사유로 받으면 부정수급입니다.
해고·권고사직·자진 퇴사는 누가 끝내느냐가 다릅니다
세 가지는 일을 그만두자고 먼저 말한 쪽이 누구인지, 그리고 내가 동의했는지로 나뉩니다. 해고는 회사가 일방적으로 끝내는 것이고, 자진 퇴사는 내가 원해서 그만두는 것입니다. 권고사직은 그 사이에 있습니다. 회사가 먼저 나가 달라고 권하고, 내가 받아들여 사직서를 내면 둘이 합의해서 끝낸 것이 됩니다.
대법원도 사직서를 내고 회사가 받아들인 경우는 원칙적으로 합의해서 끝낸 것(합의해지)이지 해고가 아니라고 봅니다. 다만 그만둘 생각이 없는 사람에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 했다면, 형식은 사직이어도 실제로는 해고라고 봤습니다.
“사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출케 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.”
대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결
| 구분 | 해고 | 권고사직 | 자진 퇴사 |
|---|---|---|---|
| 끝내자고 한 쪽 | 회사 | 회사가 권하고 내가 동의 | 나 |
| 30일 전 예고 | 필요(없으면 30일분 통상임금, 근속 3개월 미만 등 예외 있음) | 보통 해당 없음 | 해당 없음 |
| 부당해고 구제신청 | 3개월 안에 가능(상시 5명 이상 사업장) | 사직을 강요당한 경우에만 | 해당 없음 |
| 실업급여 | 원칙적으로 가능 | 회사 사정이면 가능 | 정당한 사유가 있어야 |
| 법정 퇴직금 | 같음 | 같음 | 같음 |
법으로 정한 퇴직금은 퇴사 사유를 가리지 않습니다. 근로자퇴직급여 보장법은 계속 1년 이상, 4주 평균 주 15시간 이상 일한 ‘퇴직하는 근로자’에게 계속근로기간 1년에 30일분 이상의 평균임금을 주도록 할 뿐, 해고인지 사직인지로 금액을 나누지 않습니다. 희망퇴직이나 권고사직 때 회사가 조건으로 더 얹어 주는 돈은 이와 별도입니다.
권고사직이면 실업급여를 받나요? 권고한 이유가 중요합니다
자진 퇴사는 원칙적으로 실업급여를 받지 못합니다. 고용보험법 제58조는 자기 사정으로 나간 사람 가운데 시행규칙 별표 2의 ‘정당한 이직 사유’에 해당하지 않는 사람은 수급자격이 없다고 정합니다. 권고사직은 이 별표 2의 제5호에 나옵니다.
“5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우”
반대로 권고사직이어도 받지 못하는 경우가 있습니다. 본인에게 중대한 잘못(법에서는 ‘중대한 귀책사유’)이 있는데 회사가 해고하지 않고 사직을 권해 나간 경우입니다. 여기서 중대한 잘못은 제58조 제1호가 정한 것으로, 형법이나 직무와 관련된 법률을 어겨 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 회사에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우(구체적 기준은 시행규칙 별표 1의2), 정당한 이유 없이 장기간 무단결근한 경우입니다.
“나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우”
고용보험법 제58조 제2호 나목 (수급자격이 없는 경우)
이 두 경우 말고, 예를 들어 성과나 업무 태도를 이유로 권고받은 경우는 조문에 따로 이름이 나오지 않습니다. 수급자격이 제한되는지는 고용센터(법에서는 직업안정기관의 장)가 인정하는 것이라, 누가 언제 무슨 이유로 권고했는지 보여 줄 자료가 중요합니다. 스스로 나가도 받을 수 있는 다른 사유(이직 전 1년 안에 2개월 이상 임금체불, 직장 내 괴롭힘, 사업장 이전·전근 등으로 왕복 3시간 이상 통근하게 된 경우 등)는 자진 퇴사해도 실업급여 받는 경우에 정리했습니다.
예시 · 만 38세, 월급 300만원, 2021년 3월 2일 입사
회사가 2026년 10월 6일(화) 경영 악화에 따른 팀 축소를 이유로 퇴직을 권고했고, 김 씨가 받아들여 10월 30일(금)을 마지막 근무일로 정했습니다. 고용보험 가입 5년 7개월이라 받는 일수는 210일입니다. 월급이 모두 통상임금이라면 1일 통상임금(114,833원)이 1일 평균임금보다 커서 통상임금을 기준으로 하고(고용보험법 제45조 제2항), 그 60%가 상한을 넘어 하루 금액은 상한액인 68,100원입니다.
경영상 이유의 권고사직이면 실업급여 약 1,430만원, 같은 날 개인 사정으로 스스로 나갔다면 0원입니다. 퇴직금은 두 경우 모두 약 1,953만원(평균임금으로만 계산하면 약 1,677만원)으로 같습니다. 통상임금으로 계산할지를 두고 해석이 갈려 두 금액을 함께 적었습니다(퇴직금 계산법 참고).
권고사직을 받아들이면 해고로 다투기 어렵습니다
근로기준법의 해고 규정은 회사가 일방적으로 끝낼 때를 위한 것입니다. 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(흔히 해고예고수당)을 줘야 합니다(제26조). 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 같은 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우(고용노동부령으로 정한 사유)는 이 의무의 예외입니다. 해고 사유와 시기는 서면으로 알려야 하고, 서면으로 알리지 않은 해고는 효력이 없습니다(제27조). 부당하게 해고됐다면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데, 기간이 정해져 있습니다.
“제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.”
근로기준법 제28조 제2항
예시 · 같은 김 씨(근속 5년 7개월)가 해고 통보를 받았다면
회사가 10월 6일에 “10월 30일자로 해고한다”고 통보했다면 24일 전에 알린 것이라 30일 전 예고가 아닙니다. 이때 회사는 30일분 이상의 통상임금, 약 344만원(1일 통상임금 114,833원 × 30일)을 줘야 합니다. 같은 날짜로 권고사직에 합의했다면 퇴사일을 둘이 정한 것이라 이 돈은 보통 생기지 않습니다.
사직서를 내면 원칙적으로 합의 퇴사가 됩니다. 나중에 “사실은 해고였다”고 주장하려면 그만둘 생각이 없었는데 어쩔 수 없이 사직서를 썼다는 점을 보여야 합니다. 앞의 대법원 판결 사건은 회사가 노동조합과 미리 협의해 퇴직금 등의 지급 조건을 우대한 희망퇴직이었습니다. 회사는 정리해고 대상이 될 가능성이 큰 직원들에게 희망퇴직을 적극적으로 권했습니다. 원심은 이것이 적극적인 권유에 그쳤고, 직원들이 조건과 이해득실을 따져 본 뒤 사직서를 냈다고 보아 해고가 아니라고 판단했습니다. 대법원도 이 판단을 받아들였습니다. 적극적으로 권했다는 것만으로는 해고로 인정되기 어렵고, 강요 때문에 어쩔 수 없이 썼다는 사정을 보여 줘야 한다는 뜻입니다.
권고는 말 그대로 권유라서 받아들일지는 본인이 정합니다. 거절했는데 회사가 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(제23조), 위의 예고와 서면 통지도 지켜야 합니다. 경영상 이유로 해고한다면 요건이 더 붙습니다. 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하려는 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골라야 하며, 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람)에게 해고하려는 날의 50일 전까지 알리고 성실하게 협의해야 합니다(제24조).
다만 상시 근로자가 4명 이하인 사업장에는 30일 전 해고예고(제26조)는 적용되지만, 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조 제1항), 경영상 해고의 요건(제24조), 서면 통지(제27조), 부당해고 구제신청(제28조)은 적용 규정에 들어 있지 않습니다(근로기준법 시행령 별표 1).
해고가 부당하다고 다툴 생각이라면 사직서를 내기 전에 먼저 따져 보세요. 사직서를 내면 합의 퇴사로 볼 여지가 커지고, 구제신청은 해고된 날부터 3개월이 지나면 할 수 없습니다.
사직서 문구와 남겨 둘 증거
권고사직이라면 사직서에 그 사실을 그대로 적습니다. 회사 양식에 ‘개인 사정’ 같은 사유가 미리 인쇄돼 있다면 그대로 서명하지 말고 실제 사유를 적게 해 달라고 요청하세요. 사직서는 나중에 퇴사 사유를 판단하는 자료가 됩니다.
사직서 문구 예시 (김 씨의 경우)
본인은 2026년 10월 6일 회사로부터 경영 악화에 따른 조직 축소를 이유로 퇴직을 권고받아 이를 받아들이고, 2026년 10월 30일을 마지막 근무일로 하여 퇴직합니다.
함께 남겨 둘 것은 다음과 같습니다.
- 권고받은 날짜, 권고한 사람, 권고 이유를 적은 메모나 면담 기록
- 권고 내용이 담긴 메일·문자·메신저 (캡처와 함께 원본도)
- 합의한 내용: 마지막 근무일, 위로금이 있다면 금액과 지급일, 남은 연차 처리
- 회사가 발급한 이직확인서 사본
위로금은 근로기준법이나 근로자퇴직급여 보장법에 정해진 조문이 없습니다. 회사 규정이나 단체협약, 희망퇴직 공고에 기준이 없다면 받을지와 얼마를 받을지를 회사와 합의로 정합니다. 합의했다면 말로 끝내지 말고 문서로 받아 두세요.
회사가 고용보험에 어떤 사유로 신고하는지도 확인해 두세요. 순서는 다음과 같습니다.
- 상실 신고 확인. 고용보험 자격은 이직한 날(보통 마지막 근무일)의 다음 날 상실됩니다(고용보험법 제14조). 회사는 그 사유가 생긴 날이 속한 달의 다음 달 15일까지 상실 신고를 해야 하고, 근로자가 그 전에 해 달라고 하면 지체 없이 해야 합니다(시행령 제7조). 신고가 들어가면 근로복지공단이 본인에게도 ‘피보험자격 취득·상실 신고사실 통지서’를 보냅니다(시행규칙 제6조).
- 이직확인서 요청. 실업급여를 신청하려면 회사에 이직확인서 발급을 요청할 수 있습니다(제42조). 요청하면 회사는 10일 안에 발급해야 합니다. 회사가 고용센터에 바로 냈다면 발급한 것으로 봅니다(시행규칙 제82조의2). 이 경우 적힌 사유를 볼 수 있게 사본을 달라고 요청하세요.
- 사유가 다르면 자료로 설명. 고용센터는 이직확인서로 이직 사유를 확인하지만, 수급자격 제한 여부는 회사가 적은 사유만으로 정해지지 않고 고용센터가 인정합니다(제58조). 사유가 사실과 다르면 실업급여를 신청할 때 위의 자료를 함께 내고 설명하세요. 가입·상실 기록 자체가 틀렸다면 확인을 청구할 수도 있습니다(제17조).
김 씨라면 마지막 근무일이 10월 30일, 상실일이 10월 31일로 모두 10월이라, 신고 기한은 다음 달 15일입니다. 그런데 2026년 11월 15일은 일요일이라 기한은 다음 날인 11월 16일(월)까지로 늘어납니다. 기간의 마지막 날이 토요일이나 공휴일(일요일 포함)이면 그다음 날 끝나기 때문입니다(민법 제161조). 실업급여 신청을 서둘러야 한다면 그 전에 신고해 달라고 요청하세요. 신청 순서는 실업급여 신청 방법에 정리했습니다.
사실과 다른 퇴사 사유는 부정수급입니다
반대 방향도 조심해야 합니다. 실제로는 스스로 그만두면서 회사에 ‘권고사직’으로 적어 달라고 하거나, 회사가 호의로 그렇게 적어 주는 경우입니다. 이렇게 받은 실업급여는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 받은 것이 되고, 받은 사람과 회사 모두 책임을 집니다.
| 구분 | 내용 | 근거 |
|---|---|---|
| 지급 중단 | 받은 날 또는 받으려 한 날부터 구직급여를 주지 않음 | 고용보험법 제61조 |
| 반환 | 원칙적으로 받은 구직급여 전부 | 제62조, 시행규칙 제104조 |
| 추가징수 | 받은 금액의 2배 이하. 회사와 짜고 받았다면 5배 이하이고, 이때는 회사도 받은 사람과 함께 반환·추가징수 책임을 짐(연대 책임) | 제62조 |
| 형사처벌 | 회사와 짜고 받으면 받은 사람과 회사 각각 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금, 혼자 거짓으로 받으면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 | 제116조 |
| 회사 과태료 | 상실 신고를 하지 않거나 거짓으로 한 경우, 이직확인서를 발급해 주지 않거나 거짓으로 작성한 경우 300만원 이하 | 제118조 |
김 씨와 같은 조건(월급 300만원, 가입 5년 7개월)인 사람이 실제로는 스스로 그만두면서 권고사직으로 적어 약 1,430만원을 받았다고 가정해 보겠습니다. 이 돈을 모두 돌려주는 데 더해 그 2배 이하, 회사와 짜고 받았다면 5배 이하의 금액을 추가로 낼 수 있습니다. 반대로 실제 권고사직인데 회사가 자진 퇴사로 적었다면, 위의 자료로 사실을 밝히는 것이 정당한 방법입니다.
자주 묻는 질문
희망퇴직에 응해 나가도 실업급여를 받을 수 있나요?
인원 감축이 불가피해 고용조정계획에 따라 모집한 희망퇴직이라면 받을 수 있습니다(가입 기간 등 다른 요건은 따로 봅니다). 고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호가 ‘인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우’를 정당한 이직 사유로 적고 있기 때문입니다. 그런 사정 없이 이름만 희망퇴직이라면 이 사유에 해당하지 않을 수 있고, 판단은 고용센터가 하니 희망퇴직 공고문과 안내 메일을 보관하세요. 다만 희망퇴직에 응해 사직서를 내면 합의 퇴사로 보기 때문에, 나중에 해고라고 다투려면 강요로 어쩔 수 없이 냈다는 점을 보여야 합니다(대법원 2002다60528).
계약기간이 끝나서 나가는 것도 권고사직인가요?
아닙니다. 계약기간이 끝나 더 다닐 수 없게 된 것은 권고사직과 별개로 별표 2 제12호의 정당한 이직 사유라, 다른 요건을 갖추면 실업급여를 받을 수 있습니다. 조문은 ‘회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우’라고 적고 있어서, 회사가 재계약을 제안했는데 본인이 거절한 경우처럼 사정이 다르면 고용센터에 확인이 필요합니다.
권고사직 위로금에도 세금이 붙나요?
붙습니다. 소득세법 제22조는 ‘사용자 부담금을 기초로 하여 현실적인 퇴직을 원인으로 지급받는 소득’을 퇴직소득으로 정하고 있어, 퇴직을 이유로 받는 위로금은 퇴직금과 합쳐 퇴직소득세를 계산합니다. 퇴사각 퇴직소득세 계산기에서도 위로금은 퇴직금에 더해서 넣으면 됩니다. 회사는 퇴직소득을 주면 원천징수영수증을 발급해야 하니(소득세법 제146조), 실제로 어떻게 처리했는지는 그 영수증으로 확인하고, 지급 명목이 애매하면 국세청에 확인하세요.
권고사직으로 나가자마자 다른 회사에 들어가면 실업급여는요?
받을 수 없습니다. 실업급여는 일할 의사와 능력이 있는데도 취업하지 못한 상태여야 나옵니다(고용보험법 제40조). 퇴직금은 이와 관계없이 받습니다.
근거
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이 글은 2026년 9월 22일 기준 법령과 판결을 바탕으로 쓴 일반적인 안내이며, 세무·노무 자문이 아닙니다. 회사 규정, 계약 내용, 개별 사정에 따라 결과가 달라질 수 있으니 중요한 결정 전에는 공식 기관에 확인하세요.